Diversität ist mittlerweile ein wichtiger Aspekt bei der Personalpolitik und -rekrutierung. Dieser Boom der Beschäftigung mit ,Diversität' oder ,Vielfalt' erklärt sich einerseits aus der Notwendigkeit auf die Veränderungen in der Zusammensetzung von Belegschaften einzugehen und andererseits aus den Argumenten, die mit Diversität eine höhere Kreativität und Innovationen, aber auch mehr Chancengerechtigkeit verbinden. Grundsätzlich lassen sich bezüglich der Auswirkung von Diversität im Arbeitskontext aber zwei entgegengesetzte Argumentationsstränge finden. Auf der einen Seite wird Diversität als Ressource verstanden, die zu kreativeren Lösungen und Innovationen führt, was sich positiv auf den Unternehmenserfolg auswirkt. Auf der anderen Seite stehen Überlegungen zu einem erhöhten Konfliktpotential in heterogenen Gruppen, welches einen negativen Einfluss auf den Zusammenhalt und die Arbeitsleistung haben kann. Auch wenn die Diversitätsforschung sich schon seit Jahrzehnten mit den Auswirkungen auf Teamebene beschäftigt, sind die Auswirkungen diverser Belegschaften auf den Erfolg in Organisationen kaum untersucht worden. Das Projekt „Diversität und Erfolg von Organisationen" beschäftigt sich mit der Frage, welchen Einfluss verschiedene Diversitätsdimensionen auf den Erfolg haben. Erfolg wurde hierbei durch den Umsatz, die Innovationstätigkeit und das Überleben von Neugründungen gemessen. Dazu wurde bislang auf die Dimensionen Alters- und ethnische Diversität fokussiert und ihr Einfluss auf die Erfolgsindikatoren Produktivität und Innovationstätigkeit überprüft. Ein besonderes Augenmerk lag dabei auf der Separation der vermuteten positiven und Effekte von Diversität. Dies wurde in bisherigen Studien vernachlässigt und könnte ein Grund für die weitgehend inkonsistenten Ergebnisse dieser Studien sein. Erste ökonometrische Analysen zeigen, dass die Zusammensetzung der Belegschaften einen Einfluss auf den Organisationserfolg hat. Zudem wird deutlich, dass die Diversitätsdimensionen je nach Kontext unterschiedliche Auswirkungen haben können. Während die Altersdiversität eines Betriebes für die Innovationstätigkeit eine relevante Einflussgröße darstellt und sich sowohl positiv bei einer großen Spannbreite als auch negativ bei einer großen Alterslücke auswirkt, ist sie für die Produktivität ohne Belang. Die ethnische Diversität hingegen zeigt sich für beide Erfolgsindikatoren als wichtiger Faktor. Auch hier lassen sich sowohl die vermuteten positiven Effekte der Kreativität und der Bereitstellung neuer Ressourcen als auch die negativen der verminderten Leistungsfähigkeit durch Kommunikationshindernisse und Konflikte feststellen. Diese ersten Ergebnisse müssen noch durch eine geeignete Instrumentierung validiert werden. Zudem ist es angedacht, weitere Diversitätsdimensionen, wie etwa die Betriebszugehörigkeitsdauer oder unterschiedliche Qualifikationsniveaus in die Analysen zu integrieren. Darüber hinaus sollen die Merkmale nicht nur einzeln, sondern zusätzlich in ihrer Verknüpfung analysiert werden, um reale Belegschaftsstrukturen adäquat abbilden zu können.